期待と好感度は低い方が良い、はず

こんばんは♪大福です。

給与計算をメインな一週間でした。

来週はゴールデンウイークに向けてのラストスパートという感じです。

さてさて、今週もさくっと振り返ってみたいと思います。

たぶん５例目くらい

今週もっとも大きかったできごとはやはり「懲戒解雇」です。

上司さん筆頭にあれこれ動いてたみたいで、私もちょくちょく相談をうけてその都度意見や法的観点からの助言をしていたのですが…とうとう来たかという感じです。

私のキャリアで退職の対応件数は…少なく見積もっても700件超で懲戒解雇は5例目くらい。

本当にレアな出来事です。

正直、個人的にはこの結論にいたる過程で甘い対応がいつくつかあり、不安が無いわけではないのですが…最終的には弁護士のリーガルチェックも経てますので大丈夫かな？とは思います。

（私はお話しをまた聞きで間接的にタッチ。）

通知した日、本人は受け取り帰宅。

その後すぐ電話があり上司が対応。ごちゃごちゃっと何やらやり取りをしてその数日はなんの連絡もありません。

これまでの過程や態度から、了承・納得したとは到底思えないので第二ラウンドがあるとしたらやはり給与支給日でしょう。

…詳細は書くわけにいかないので結論だけ、、、つまり本人の主張としては体調不良による早退・欠勤は繰り返しているが給与は全額をもらえると思っている節があります。

本人目線からしたら全額振り込まれるはずの支給日。

１万円もいかない金額しか振り込まれていない、つまり不当な減額だ！的な感じで電話最悪は家族を引き連れて乗り込んでくることは覚悟はしてます。

とはいえ、野良（未登録）とはいえ社労士です。

懸念材料が無いわけではないのですが、それでもこちらの物証や証言等を総合すると不当解雇！ではないと考えています。

…一番の懸念は、私や上司が知らない新証拠。

例えば本人が主張するようなものを立証する音声データとかです。

これが出てきたら、度合いにもよりますが不利な方向に傾くことは当然あります。

ただ

そうなったら、事実に基づいて謝罪し軌道修正すれば済む話しです。

最も想定されるのは道理も正義も無い言いがかかり。

それはそれで受けて立って叩きのめすだけです(笑)

いずれにせよ、次、動くとしたら給与支給日。

あるいは労基署・弁護士が出張ることも想定しています。

解雇日まで1カ月弱。そこまで飄々と対応していきたいと思います！

期待と好感度は低い方が良い、はず

4月の給与はボリュームが多いです。

3月末の退職者、新規学卒者など人の移異動が多かったり定期昇給、年度によっては雇用保険料・健康保険料などの更新もあります。

で、今回取り上げたいのは定期昇給です。

「職務上知りえる秘密」

なので、感情を交えず対応というのが理想なんでしょうが私も人間なんで楽しんじゃう節があります(笑)

通常の昇給を100とした時だいたい9割くらいはこの評価に当てはまります。

残り1割ですが、低い評価半分…通常の昇給100として50など

あるいは高い評価…通常の昇給100として500など

といった感じです。

リストを見ながら、順当な評価、意外な評価、なんじゃこりゃ？と当然ながら私の知りえない何かが垣間見えます。

ただ、まぁ…本当つまらないくらい順当です(笑)

高評価を得ている人たちはは普段からの勤務態度も人柄も良い人がほとんどで、恐らく将来の幹部候補だななんてぼんやりリストを見ていると

ん？……( ﾟДﾟ)？？？？？？

あかん、これはあきまへんがな。

そう、手前味噌ながら私も高評価の部類に入ってました。

なぜ？

が最初に思ったこと。

次に

止めてくれ

でした。

マジで上司に取り消しを依頼をしようか？考えましたが、ちゃらんぽらんな私でさえどう切り出して良いかわからずですし、下手したら降給くらう可能性もあるのでさすがに控えました。

それくらいこの一年のんびりだらだらで評価されるポイントが無いんです。

技能実習生のために買い物にしょっちゅう行ったり、つがいの鳩夫婦を追い払ったり、ちょいちょいミスしてるし。

個人的には信頼を得て自由に働ける環境があればよく、期待とそれに伴う好感度は低い方が絶対に良いと考えています。

なぜなら「大福さんならこれくらいは簡単だろう？」的な当初からハードルが上がってしまうからです。

同じ不倫でも、ノーダメージだったり深刻になったりする芸能人のイメージです。

…いや全くわからん。

どこだ？どこが評価されてるんだ？

お疲れで正常な判断ができていないんじゃないのか？

戒める（今、締める）

というわけで、私が最近心がけているのは自重。自分を今一度戒めています。

めでたく過去最長の勤続年数になり、5年以上となるからこそ…引き締めです。

各部門の責任者ともフランクにフラットに話せる関係性を築けているように思いますし、上司さんの信頼もある程度得られ、何より社会保険労務士（未登録）です。

では、具体的にはどうするか？

それは経営陣・幹部陣に近すぎず、現場のスタッフとも近づきすぎない、あらゆる立場・考えの真ん中にいる意識を持つことです。

そのために、増長はしない、誰かの批判はしない、ネガティブな発言はしないあたりを心がけたいと思います。

イメージは…漁村の猫という感じで。

『私のことを解雇してください！』ってなに退職？

こんばんわ♪大福です。

…あれ？先週の記事アップされてなくね？

どうやら、予約投稿したつもりが下書き投稿だったみたいです…。

というわけで、今日は先週分もまとめて投稿します。

温存して他に回せば良いんじゃね？

という声も聞こえてきそうですが、出し惜しみ無しです(笑)

というわけで、今週は変な構成になっちまってますが行ってみたいと思います。

『私のことを解雇してください！』ってなに退職？

タイトルの質問を上司さんから頂きました。

出社して…3分後位です。

もともと出力の低い私。

フル出力でもせいぜい５％の私ですから、出社5分なんて寝起きとほぼかわりません。

なので、最初は何かの謎々ですか？と答えそうになりました。

想像してください。

寝起き一発目の質問が

『ねぇねぇ…「私のことを解雇してください！」ってなに退職？』

なんて聞かれても日本のトップ社労士でも正確に対応できんのか？とか思うのですが、とりあえず回答しました。

「えっと…自己都合退職じゃないんですか？解雇事由が無いんだから解雇権は発動できないわけで…、会社都合の退職とすることはできない。つまり反対解釈で自己都合、みたいな感じでいかがでしょうか？」

（どや、これが野良とはいえ社労士の実力じゃい( ｀ー´)ノ）

『あ…ところがですね解雇事由はあるんですよ。』

「え…なんすかそれ( ﾟДﾟ)？」

「もしかして、欠勤・早退続きの〇〇さんですか？」

『そうそう、で…経歴詐称とかあれやこれや判明してね。』

『で、解雇事由に当たるんだから今すぐ解雇しろって。はいそうですか、ってできるわけないから退職届を書いてもらおうと思ったんだけど、拒否されてるってわけ。』

「…。じゃ、即時解雇にこだわってる感じですかね？つまり30日分の手当狙いとか？」

『うん、お金に困ってるっぽいからたぶんそうだと思う。』

ではでは、解説いってみます。

まず解雇というのは、そう簡単にはできません。

いくつかのハードル・ルールがあり、仮に数百万円単位の業務上横領であったとしても即刻解雇！というのは訴訟になれば負ける可能性があります。

感覚的には強めのブレーキを踏む感じで、理由はシンプルで解雇は「労働者の死刑」と言われているからです。

転職活動の際に提出する履歴書なんかに「業務上横領により懲戒解雇」と書かれている人を「大変だったね。採用！」なんてのんきな対応をする会社は稀です。

仮にそういった情報を非開示にした場合、経歴詐称に当たり入社自体が取り消される恐れもあります。

それが一生つきまとうわけですから、就職が困難になりかねません。

それくらい、重い処分です。

そして「やらかした」とはいえ、いきなり明日から来なくても良いと言われても従業員は困るわけで、少なくとも30日前に通告する必要があります。

それができない場合は、その分の補償・お金を払うことで即時・あるいは短縮することができます。

例えば、明日から来なくていい場合であれば平均賃金30日分。

平たく言えば1カ月分の給与を手切れ金として支払えば、即時解雇も成立します。

見えてきました？

そう、このスタッフは即時解雇になれば1か月分の給与をもらえるという知恵をどこからか仕入れてきたみたいです…。

浅いなぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁ( ;∀;)

細かく詰めないといけないことはありますが、会社側的に即時解雇にこだわってなければ普通解雇・1か月後の日付で終わりです。

それでもごりごりに即時解雇にこだわるのであれば、労基署に除外認定をしてもらってお金を払うことを免除してもらうことも可能です。

他にも色々なケースが想定されますが、今回はいずれも問題なく対応レベルそうです。

少なくとも正義と道理はこっち側にありそうなんで、スタンダードな対応を上司さんにお伝えして今回はクローズしてます。

日本刀

という感じで解雇の相談やあれこれを上司さんから受けることは多々あるのですが、私がその方の対応することは極力避けています。

ここが…なんというかジレンマ？難しいところなんですが、院内では私が「社労士試験に合格した人」という認識はあるのですが未登録だと社労士としての仕事ができないとかは知られていません。

仮に揉め事の仲裁に出張った場合「社労士がでてきた」と誤認されることを避けるためです。

これは私のイメージなんですが、社労士試験というのは労働・社会保険の問題をぶった切る「日本刀」を扱える資質があるかを問うもので、だいたい成績上位５％の人にその権限を与えています。

そしてその「日本刀」を使いたかったら社労士協会に登録してねという大まかな流れがあります。

つまり、私は「未登録の日本刀」を所持しているような感じです。

ただ、スタッフや一般の人からしたらそんなんわかるわけもなく未登録だろうと日本刀は日本刀です。

その日本刀をふるった時点で、「社労士にあれこれされた」と誤認される恐れがあります。

大げさな…と思うかもしれませんが現にハローワーク・組合健保ではちょっと特別扱いというか普段とは違う態度をとられているような感じを受けています。

だから上司さんには

「バックアップは惜しみませんが、極力私が出ない方が得策です」

とお伝えしています。

…え？めんどくさいことに関わりたくないだけじゃないかって？

失礼な！そんなことないですよ( ﾟДﾟ)！

リスク管理です。

副業、ぼちぼち進行中です

とある紹介会社に登録して、副業を探しています。

対応できそうな案件、ご縁があれば受けたいな♪

くらいの気持ちでのんびり探しています。

そして先日、私のプロフィールに興味を持っていただいた会社からオファー頂き紹介会社同席でのZOOMミーティングを開いて頂きました。

自己紹介からはじまり、案件・仕事内容、その他雑談…

終えての感想は…楽しかった♪です。

副業の目的は収入を得ること

ではあるのですが、主目的ではありません。

一番は困ってる方のお手伝いがしたい、ということと、自分に刺激を与え知識・経験をブラッシュアップすることです。

感じとしてなんですが、やっぱり留まり続けるのは良くないと思うんですよね。

滞らないように　揺れて流れて

透き通ってく水のように…

Mr.Children「HANABI」

の歌詞の一節です。

今の職場は上司も同僚も人が良く居心地が良く不満はほぼほぼ無いです。

仕事量もさほど多くもなく、難しい案件もない平和な日々です。

ただ、そこにずっとい続けると私に慢心も産まれるし増長もし、いずれ、腐って枯れていきそうなそんな未来をふと想像してしまいました。

怖いな、と。

だから、外に出て挫ける経験をし続けようと思います。

久しぶりに外の方とお話しできて良い刺激を受けれました。

そんなお話しも一通り終え

『で、大福さん。これから採用を検討します。その前に肝心な報酬なんですが…これくらいでいかがですか？』

「あ、えっとはい。私はまぁ報酬は二の次なんで、御社の規定・提案に従います」

とか（精一杯）透かした回答をしましたが、内心は

（え( ﾟДﾟ)？いやいや貰い過ぎじゃね？社労士試験に要した総費用100万として３週間くらいで回収できる計算じゃん。マジで？？？）

と、冒頭の報酬は主目的ではありません！みたいな発言が霞む俗人ぶりです。

人間だもの。

ご縁があり、採用していただれば改めて報告したいと思います！

子持ち様

こんばんわ♪大福です。

今日は１年ぶりの全血献血へ行きました。

成分献血は月２回ペース位で参戦していたのですが、O型・全血が壊滅的らしく登録しているLINEに一斉依頼が来ていたためです。

以前と違い、「指先穿刺」というパチンと指先に針を刺す的な奴になっていました。

痛みが少なく…とか説明に書いてるけど要は画びょうをざくっと刺すイメージだべ？

絶対痛いべ？

ちょっと不安そうにしている私に看護師さんが「大丈夫ですよ？ほんのちょっと痛いだけですから」と笑顔で説明。

本番…「パチン！」

…うん、予想の３倍以上痛い(笑)

自慢じゃないですけど、痛いのは超苦手なんで通常より８割り増しくらいに感じる体質なんで一般的な人だったら平気なんかな…？

さて、今週も元気よく行ってみたいと思います♪

子持ち様

今週、最も苦労したタスクが復職予定のスタッフと現場責任者との調整でした。

単純なやりとりで言うと

復職ママさん

「子供の状態が読めないし、家族の時間も大切にしたいので土日祝勤務を避けたい」

↓

現場責任者

「介護の現場に休みなんてないのよ？なんでそんなに優遇しなくちゃいけないの？」

この感じは復職後も続きます。

・熱が出たので保育園に迎えに行くため早退します。

・朝から子供の体調が悪いので、欠勤します。

他にも、正規の手続きを踏んだ短時間勤務制度に対しても批判的な方もいます。

なんで子育て世代は優遇されるの？しわ寄せや負担は独身が請け負うっておかしくない？

実は私が勤務している病院では…育児休職がそもそも珍しく、ご懐妊したら基本は退職するというルートしかなかったそうです。

そんなわけで育休からの復帰というレアケースのため、バッチバッチですよ(笑)

（以前勤務していたところも導入初期で同じような感じだったな…）

なんて考えていたら次のような記事が出てきました。

「子持ち様」と呼ばれる子育て社員。企業の構造に問題は？不公平感を生まないために必要なこと（ハフポスト日本版） - Yahoo!ニュース

『子持ち様』って…。

不公平感を持つ他スタッフの気持ちももちろんわかります。

理屈では理解できるけど、心情としては納得いかない

ということだと思うんですが、

子育て世代だって好きで負担をかけにいってるわけではないんです。

では、根本的な解決って何だろうな？

というと、私は①インセンティブの付与あるいは②増員かな？と考えています。

①インセンティブはシンプルな方法で言えば賞与への加算です。

②増員については、良い意味で復職ママさんがいなくても十分業務が回るような体制を構築するということです。

そしてそれ以上に大切なことがもう一つ。

それは復職したママさんは少なくとも復職後一年以内は就業するということです。

これは私が復職したママさんに必ずお伝えしてることなんですが、理由としては後輩たちのためです。

やはり避けたいのは

「なんか育児休職とって短時間勤務で復職して迷惑かけまくってすぐ辞めたよね？」

という状況です。

逆に復職後お休みがち・短時間勤務でもコツコツと勤務をして時間を重ねていけば周囲も慣れますしそれに伴い理解も深くなっていきます。

とは言えね…

育児だろうが介護だろうが、困ったときはお互い様なんだからさ、もうちょっと大らかになれないもんかね( ﾟДﾟ)

最短の休職・傷病手当金

「大福さん、先週入職した〇〇さん。体調が悪いから休職して傷病手当金の受給を考えてるんだって？そんなん可能なの？」

なんとも刺激的な質問です(笑)

新入社員が入社して１週間余り。

今日が最初の日曜日。そして週明け…。

憂鬱で憂鬱でたまらない新卒くん。

これはうつ病では？

とクリニックに行き、診察。

その結果、うつ病などと診断され１か月の休職が必要！

となったら、さて傷病手当金は受給できるのか？

まずこちらについては、雇用関係が継続する限りは傷病手当金の受給は可能です。

健康保険法で傷病手当金の受給には〇カ月以上の加入期間が必要である、のような条文はありません。

なので、理屈の上では例えば初日のオリエンテーションで心身に激烈な負荷がかかりメンタルブレイクして医師がうつ病と診断をするのであれば受給の可能性が出てきます。

ただし、退職をしてしまったら受給はそれまでです。

傷病手当金は退職後に継続して受給することが可能ですが、それには条件があり「退職日までに引き続き一年以上被保険者である」というものです。

要は１日で休職に至り退職してその後も傷病手当金の受給をする！という都合の良い未来は無いということです。

では、肝心の休職がOKか？については、会社の就業規則などによります。

一般的には「勤続一年以上で休職期間は３カ月」などの様に休職期間の上限の記載があるかと思いますが、「休職は勤続３カ月以上で与える」という規則を設けていることは稀だと思います。

そして案の定、私が勤務している病院の就業規則も似たようもんで休職を認めざるを得ない状態で傷病手当金の受給は理屈の上で可能でした。

ただし、

お話を聞く限り、持病の悪化っぽいんです。

これが問題、というか整理しないといけないところで…

実は面接などの際に持病・服薬をしていない元気です。

と答えていたっぽいんです？

それは重大な経歴詐称にあたり懲戒処分の対象になり、そもそも入職の取り消し事由に該当するのです。

仮に本人が否定して入職ができたとしても、健康保険組合の判断によっては傷病手当金の受給は適わない可能性はあります。

なので、一手ずつ理詰めで事実整理・確認を積み重ねていくしかないかな？と思うわけですが…そもそも面接の段階で気づいてほしいなと思うくらい初日から少し様子がおかしかったんですよね。。。

TOKYO BASE

こんばんわ♪大福です。

春めいてきましたが、皆さまいかがお過ごしでしょうか？

花粉症も…少しは落ち着いてきましたか？

私は多めの退職者と他部署への応援へ駆り出さりと地味に忙しいです( ﾟДﾟ)

というわけでもないのですが、今週は長めになっちまったということもありタイトルのTOKYO BASEさんの一件のみお話ししたいと思います！

さて、トレンドに上がっていたので、お話ししたいと思います。

発端は、初任給をこれまでの30万円から10万円昇給し40万円とするものでした。

まぁ…ここまで良かったのですがよくよく見ると…

発端は求人に「固定残業代/月172,000円/80時間分」の記載があったこと。

労働基準法では月45時間以上の残業が禁止されています。

そして80時間以上というのは労災の過労死ラインにあたります。

これらの観点からブラック企業じゃね？とざわざわしました。

これらのリアクションについて、CEOが「残業は平均10時間程度で仮に45時間超えたら始末書書かせてます！」的な感じでコメント。

それでさらにざつくという状態になっています。

皆さんはどんな印象や感想を持ちましたか？

私が率直に思ったのは、「上場企業らしくないな…」でした。

CEOが直接発言するの控え、広報などから整理して説明をするってのが基本じゃないかな？ということです。

それと同じくらいですが、社内に勤務社労士あるいはそれクラスの知見を持っている人はいない。あるいは居ても意見が言えないとかそんな感じなんかな？と感じました。

というのも、社労士クラスの人で固定残業に関する判例などに一度でも触れたことがある人なら、固定残業制度は避けたいと思うからです。

残業ゼロ分でも定額を支払われるなどの従業員側からのメリットがあるにしても制度上カチッとしてないとデメリットが大きいんですよね。

デメリット・問題点としては金額が明示されその計算根拠が明示されていることです。

今回のケースをざっと計算してみます。

172,000円/80時間

から逆算して時給を求めると…1,720円かな？

で、基本給が203,000円とるので、時給1,720円で割ると…月の労働時間は118時間になります。

求人を見ると年間休日117日とあるので月の平均労働日数は…20.6日。1日の労働時間は8時間。つまり月165時間労働なので矛盾が生じます。

逆に基本給203,000円を165時間で割ると時給は1,220円となり、固定残業代から逆算した時給1,720円とも矛盾が生じます。

もちろん、表面的な数字だけだと正確な答えに行きつくことは難しいのですが…少なくとも私なら求人に計算根拠は明示します。

それにより、少なくとも制度設計はきちんと考慮されていますよということの意思表示はできるように思います。

では、前向きにどういった固定残業・みなし残業制度が理想なのか？を考えてみたのですが、一つシンプルな手段があります。

それは『5時間分の残業を無条件につける』というものです。

（もちろん5時間を超える分については支給します。）

これだと固定給・諸手当の変動が生じたとしても、それに比例して残業代は計算され計算根拠はシンプルです。

また、従業員目線としても明確でわかりやすい。

さらに…地味な最大の利点なんですが端数時間分の未払い対応ができます。

例えば終業17時として17:13に業務終了、会社の規定では15分単位でしか残業代は支給しません。となるとこの13分が残業とすると未払い給与となります。

こういうのが1か月…仮に20日分とすると260分・4時間20分が未払い分となります。

5時間支給すれば、これらへの課題解決になるんじゃないかな？と考えます。

次に…残業し過ぎたら始末書問題です。

これは残念ながら、論外というか前時代的としか言いようがないです。

残業の主体・コントロールは従業員ではなく、会社であるべきだからです。

端的に言えば、残業は会社が指示命令・お願いするものということです。

この視点で言えば、会社が指示命令した残業に対して「なぜ残業したんだ！」と言われれば「いや、会社が指示命令したんだから…」となりわけわからなくなります(笑)

残業は仕事ができない・終わらない従業員の責任！的な意見をお持ちの方もいますが、それは阿保の意見です。

仕事ができない・終わらないのはなぜか？会社の仕組み？業務量？あるいは個人の問題か？その根っこの部分を解決するのは会社の責任だからです。

仮に過労死して「それは旦那の責任ですよ？」と遺族に説明して「そうですね。」とはならない理屈です。

あくまでも残業の発生は会社が判断し従業員に指示命令するというフローを築くのが基本で、勝手に残業する従業員には厳罰を持って対処すべきだと考えています。

ていう感じのことを社内で議論・検討はしていなかったのかな…。

なんてニュースを見ながらふと考えてしまいました。

地味な法令違反

こんばんわ♪大福です。

給与計算も無事終わり、のんびりといきたいところなんですが…

大量の退職者と新年度の対応がでんと控えていて息つく間もなさそうです…。

では、今週もいってみたいと思います！

焚き火

（『やる気・モチベーションは森の中の焚き火』の様なもんだな…。）

給与計算が終わり、いつもの通りぐったり。

けど、やることは山積しているのでどうにかこうにかやる気を起こそう…とりあえずドリップコーヒーをこぽこぽ淹れているときに、ふと思ったワードです。

うん、なんかその視点で考えると凄いしっくりきませんか？

給与計算や資格試験などが終わった後って、火が消えたような感覚なんですよね。

燃え尽きた、という表現まさにそれ。

毎月の給与計算であれば「焚き火」程度の火力なんですが、社労士試験なんかは最早「森」レベルで燃やし尽くすような感じです(笑)

そう捉えると、まずは燃えがらを片付けて、薪・燃えるもの探しをして改めて火を起こして次にというイメージがしっくりきます。

そこから考えを少し昔、うつ病で9カ月休職した直前はどうだったのかな？と考えると何を燃やしているのか？さえもわかってなかったように思います。

たぶん…森の木は燃やし尽くして、土とか酸素とかそういうなけなしの何かを無理くり燃焼させていたように思います。

なので、休職した直後は森事態が灰燼状態。

植樹しようにも土はぼろぼろでそれどころじゃない、って感じです。

恐ろしいのは休職するまではそのぼろぼろ状態に気づかないことです。

そして一度ぼろぼろになった土地を戻すのは本当に難しい。

時間をかけて少しずつ苗を植えて元の森に戻していくのですが、そもそも土がぼろぼろですからね。

年利５％

マイナス金利解除に伴い、大手銀行から金利アップのリリースがありました。

これまでが0.0002％で0.002％と十倍の上昇です。

とはいえ、『100万円預けて年200円の利息だよねぇ』なんて職場でもちらほら話題にあがっています。

『大福さんはどう思います？』なんてふられることもあるのですが、私は次の様に回答しています。

「やっぱり年利５％以上のiDeCoには遠く及ばないですよね…。」

なんのこっちゃ？

みたいな顔をされるのですが、捉え方としては間違えては無いと思います。

解説です。

私の勤務先は企業年金に加入している事業所のため月額1.2万円・年額14.4万円が掛け金の上限です。

この掛け金は、全額が社会保険料控除の対象となるため節税額は最低でも7,200円です。

つまり、14.4万円を預けて7,200円のリターンが得られたということを金利っぽく考えると５％の年利と捉えるという理屈です。

こんな捉え方してる人、少ないように思うのですが…端的に制度のメリットを伝えられるアナウンスとしては良い感じゃね？

と思うのですが、いかがでしょうか？

世知辛い世の中

諸般の事情があり、他部署の応援に駆り出されています。

応援といっても…患者さんの送迎なんですが、まず、言いたいのはなぜ私か？という疑問(笑)

運転なんて免許持ってればできるのに、なぜ一人部署の私に？という疑問は残りつつも諦めてせっせと運転しています。

そして、なんというか、ね…。

世知辛いというか、いつからこんな世の中になったん？という場面に出くわします。

送迎といっても、車いすの方もいるのでリフトアップできるタイプの車でお迎えに行くのですが駐車できる場所が無いときなどは路上に２～３分ほどハザードをつけて停車します。

で、クレームになるケースがままあります。

確かに朝の渋滞時間帯や狭めの道路など、申し訳ねぇな…と思いながら路駐して車いすの患者さんをリフトアップしているときにクラクション鳴らすかね？

住宅街の狭目の走行中に左折してるときにご高齢の自転車と出くわして「邪魔だろう！バックしろ！」と杖で車を叩き怒鳴るかね？

別の担当者に至っては、定期的にお迎えに行っているためご近所の方に常習犯として警察に通報されています。

警察からは、近くのパーキングに停めてくださいと注意されたみたいなんですが近くの駐車場まで100m以上。歩行が難しいし短時間という説明はしたのですがNGでした。

技能実習生のお部屋探しの難しさ時と同じように、社会の方向性と逆行してるし大らかさが失われているような気がするんですがこの感性は古いんですかね…。

地味な法令違反

法令違反は良くありません。

何を当たり前な？と思うかもしれませんが、根っこのこの精神が腐ると担当のみならず組織も連鎖的に腐りだします。

とはいえ、日本には1,800位の法律があります。

そのため全部が全部カバーできるとは思っていませんし、司法も遮二無二適用してくることはありません。

あくまでも姿勢として、真摯で誠実であれば…まぁまぁ大きな問題は起こらないと思います。

ただ、自分が合格した社労士試験の範囲においてはその遵守度は高めにキープしときたいというのが本音です。

法律上は合格が取り消されることはありませんし、未登録なんで社労士として責めを負うことを無いにしても地味なプライドが発動します。

で

今回、地味～な法令違反…とも言えないような発見しました。

ことの始まりは算定基礎届の質問でした。

75才を超えるスタッフから

『私は厚生年金も健康保険も加入していないよね？てことは、４月から５月で保険料が決まる算定とかは関係よね？』

的な質問を頂きました。

確かにその通りです。

70才～74才までの健康保険加入であれば、高額療養費うんぬんのことを考えなくてはいけません。

じゃ、厚生年金はどうか？というと地味～に引っかかる部分があります。

それは、在職老齢年金制度です。

受取ってる老齢厚生年金　+　標準報酬月額+＠

が48万円とか超えると、老齢厚年金が減るよ

というものです。

実は70才以上の方も算定届は提出していて、リアルタイムの標準報酬月額を年金事務所は把握しています。

そんな感じのことを説明していたのですが、問題はここからです。

『ちなみにさ、私のその標準なんたらってどこで確認するの？』

「あ～、それは給与明細の厚生ね…」

('Д')！

（そっか、通常であれば給与明細の厚生年金保険料からの逆算で等級がわかるけど…保険料の控除がそもそも無いから確認しようがないんだ。）

（いや、地味すぎるだろう？そして開発元のベンダーも気づいてないよね？地味すぎて(笑)）

「考えてみたら、パッとわかるものが無いっすね(笑)」

「今年の給与明細に等級を書いときますね。」

本当…まだまだ修行不足です。

けど、多くの人が気づいていないところにこそ大きなヒントや成長の機会があると思いますので…良い経験になりました♪

『』

読めない花粉症と繁忙期

こんばんわ♪大福です。

先週は気分が乗らず、アップしませんでした。

そして今週…

まさに一昨日なんですが

「花粉症がひどいな…身体はだるい頭はぽわぽわする。」

なんてのんきに思ってたのですが、帰宅時に検温すると38.9度(笑)

その後夜半に39.4度といよいよがんがん上昇＋身体がギシギシ痛くなりました。

ただ、給与計算の最繁忙期に入るため休むわけにはいかないのでカロナールを飲んで一夜明け…解熱！平熱まで下がりました。

抗原キット片手に経過を見守ってた妻もドン引き(笑)

「いやいや、無いって。３～４日は下がらんって。なんなん？」

そりゃぁ、気合ですよ？

とはいえ、土曜日半日勤務限定の回復だったらしく？帰宅後は再度発熱し日曜の今現在もぐったりしてます。

というわけで、ゆるめに記事をアップしてまいりたいと思います。

読めない花粉症と繁忙期

体調を崩した一因を上げるとしたら、まず「花粉症」。

5年位前なんですが、アレルギー外来にかかりチェックを受けました。

診断の結果は、割と重めの部類のアレルギー持ちということでした。

スギ（春）だけでなくブタクサ・ヨモギ（秋）もダメで、なんならフルーツ全般もアレルギー持ちということが判明しました。

医師からは舌下療法や注射をすすめられましたが、金銭的にしんどい旨伝えると…「確実な方法、とはいえない民間療法的な感じなんですが」という前置きでとある方法を進められました。

それが「はちみつヨーグルト」でした。

（ほか、運動と睡眠）

毎日食べることで、免疫・腸内細菌を改善できるというもの。

効果が出るまで早くて2週間くらい、ただ私は重症の分類なんで年単位・なんなら一生継続してくださいくらい言われました(笑)

そして3年位継続してから、症状がだいぶ緩和・落ち着いてきました。

一定量を超えると症状は発現するんですが、以前のような四六時中感はだいぶなくなりました。

そして、次が「読めない退職者」です。

こっちは本当に厄介極まりないです。

まず、大前提として退職者が最も多い時期は3月です（経験的に）。

次に賞与の支給翌月といったところです。

厄介なのはやはり数が読めないことです。

年末調整など他の繁忙期はある程度の誤差はあるもののそう大きく誤差は無いためコントロールしやすいんですが、退職者に関してはがっつり受け身なんでゼロに近い年もあれば二桁を超える年もあります。

そして、今まさに二桁を超える状況に陥っています(笑)

トータルで…5回目くらいなんですが一人で退職者二桁対応って地味に大変なんですよね…。

作業量の多さもそうなんですが、退職者を埋めるために採用をかけるため反対の入社の対応も増えるというのがまず一番大変に感じるところです。

次は肌感なんですが、職場内の空気感が澱みます。

退職者が相次ぐと、「あれ？この会社大丈夫？」「他の会社は同じ仕事で給料が良いらしいよ？」なんなら「この会社、やばいらしいよ？」という良くない空気が流れます。

特に人柄が良く愛されキャラの方が退職すると、色が濃くなるように感じています。

私が勤務している職場の退職者の中にも一人いて、そういった経験からも不安視はしていたのですが予想通り「なんで〇〇さんみたいな良い人が辞めるんだろうね？大丈夫なの？」とか聞かれます。

そんな感じで、花粉症で基礎体力が削られ退職者がじわじわ増え心労がたたり…>ダウン↓↓↓といったところかな？と自己分析しています。

時代錯誤

大阪 こども園で保育士のほとんどが一斉退職へ 園児の受け入れ難しくなるおそれ | NHK | 大阪府

大阪・堺市のこども園で保育士が一斉退職し、園の運営が実質的にできなくなるというニュースです。

色々な原因があるようですが、保護者説明会などで明かされたのは理事長のパワハラなど不適切な運営があったようです。

保護者説明会の音声とされているものが報道されていてその中に「こんな理事長・体制のもとでは命を預かれない」といった趣旨の発言がありました。

それを聞いて率直に思ったのは「中・小の病院では…最悪は自分の勤務先でも起こりうる問題だな…。」ということでした。

大げさに思うかもしれませんが、コロナ禍以降病院でのストライキが増えているように感じています。

その前兆ではないですが、「女子医大　大量離職」などで検索してみてください。

不穏なニュースが出てきます(笑)

病院に就職して一番思ったことなんですが、民間の意識からは考えられない感覚・風習が…本当に多いんですよね。

例えば、例の女子医の看護師数百人規模で退職する！となった際の経営幹部の態度は「おうおう辞めれるもんなら辞めろ！補充なんてすぐできるんじゃ！」でしたからね。

火にガソリンをぶちまけてどうするんじゃ( ﾟДﾟ)！

と思うんですが、私の勤務先も遠からずの感じです。

そういう体質に加え病院の収入の大半を占める国の支払い（診療報酬）も民間に比べびっくりするくらい上がっていません。

そのため薬剤師やリハビリ職などで聡い人たちはより高給を提示している民間企業に就職しています。

私の勤務先に目を向けると…経営陣とスタッフの距離感・溝は正直感じます。

ニュースで大幅な賃上げが報道されている中で、いつも通りの据え置きっぽい昇給ではな感じになって…さぁ、どうなるか？

一汁一菜

こんばんは♪大福です。

先週、抜歯した親知らず…月曜には痛みなども落ち着きまして水曜日にはランニングできました。

途中ちょっと痛みもあったのですが、支障の無い範囲で暮らしています。

さてさて、今週もいってみたいと思います。

育児休業給付金はいつまで受給できるのか？問題

「育児休業給付金」（以下、給付金）の手続きでハローワークへ行った際のできごとです。

第二子の出産予定があり、産前休暇が始まるため第一子の給付金の支給終了の申請書を提出した際に

『では、第二子の産前休暇開始の前日に支給終了ということでよろしいですね？』

という確認。

（…え？何その確認。支給終了しなくて良いの？他にあったっけ…？）

と内心思ったので、つい

「あの…初歩的な質問で申し訳ないのですが…今までは第二子の産前休暇開始に合わせて給付金も支給終了と以前のハローワークさん（埼玉）で指導いただいていました。」

「確認されるってことは、支給終了しなくても良いんですか？」

『…あ、それはですね…。う～ん…。』

（え…？困ってる？何かまずいこと聞いちゃったのかな？）

（う～ん…あんまりやりたくはないけど、続きを聞きたいし仕方ないな。）

「あ、ごめんなさい。給付金を延長できるならしてやる！とかではないんです。」

「この通り、（スマホの画面を見せて）社労士試験に合格していて未登録ではあるんですけど誤った認識をしていたら軌道修正しないとまずいな、と思いまして。」

『なるほど…。社労士さんだったんですね。』

『実はですね…』

そこで教えてもらったこと、それは給付金は出産日の前日まで（理論上）受給ができるというものでした。

目から鱗、というかまだまだ修行不足だな…と痛感しました。

まず、大前提として私の対応に誤りはありませんでした。

お金を軸に考えるとわかりやすいと思います。

サザエさんが、タラちゃんの育児休職を取得しました。

出産前の給与は20万円。給付金を2カ月に一回受け取っています。

そして、めでたく第二子をご懐妊しました。

第二子で受け取れるお金の①が出産手当金（以下、手当金）です。

産前6週間・産後8週間の期間、健康保険より給与の2/3相当が支給されます。

つまり、

〇第二子の産前6週間の手当金をもらえる期間

〇タラちゃんの給付金を貰える期間

がバッティングしてしまう問題が生じます。

社会保障の基本として、同じような給付が生じた場合は選択・支給調整が行われるのが基本です。

例えば国民年金。

主だった給付として、「障がい基礎年金」「老齢基礎年金」「遺族基礎年金」があります。

レアケースではあると思うのですが、3つの受給ルールを満たすケースはあり得ると思います。

その場合には、どれか一個を選択することになります。

では、違う制度だったらどうなるか？

例えば「障がい基礎年金」「障がい厚生年金」は同時に受け取れますが、労災の障がい年金はどうなるか？というと労災の障がい年金が減額されます。

では、今回の出産手当金（健康保険）と育児休業給付金（雇用保険）の調整はどうか？というと実は直接的な調整規定は無いようなんです。

念のため組合健保さんにも確認したのですが、

「出産手当金については、申請があれば審査し問題なければお支払いします。」

育児休業給付金の受け取りをしてても出産手当金の支払いはあるんですか？の質問に対しては…

「それは健保では関知しないです。社会保険の優先順位で健保の給付を減額するってのは無いです。」

という感じのことをハローワークの方にも伝えて気になることを聞いてみました。

「ちなみに…”第二子の産前休暇中の出産手当金は受給していません”という人がいた場合、第一子の育児休業給付金の申請があった場合は出産日の前日までは受給できるっていう認識で合ってます？」

『それは…条件付きでOKっていうことになると思います。条件っていうのは、産前休暇中の手当金を受け取ってませんという陳述書的なものです。』

（…え？てことは、あれ？そうなん？）

「てことは…マイナンバー登録してても出産手当金の受給の有無はハローワークのシステムでは確認ができないっていうことなんですか…？」

…。

（無言って(笑)否定も肯定もしないんかい。）

なんか…勝手に全ての社会保障関係の給付がマイナンバーでごそって照会できるもんだと思っていたけどそうでも無いんだな。

そして、絶妙な法律や仕組みの隙間があったのは収穫でした。

【まとめ】

第一子の育児休業給付金の受給は出産手当金の産前休暇部分を貰っていないと言えば第二子の出産日前日までは受給できる。（可能性がある。）

そして…仮に産前休暇中の出産手当金を受給（虚偽）したとしても…ハローワークは直接にそれを確認する術はない。

一汁一菜

共働きのため、平日の晩ご飯担当です。

そのため、多いときは週５食＋日曜お昼以上は作ります。

職場でこういう話をすると、驚かれることが多いです。

お話を聞くと、旦那さんはご飯作らないという人が多いようです。

作らせるとぐちゃぐちゃになるので嫌という人もちらほら…。

そして共通の悩みはメニュー決め。

なんというか…晩ご飯というか和食の基本が一汁三菜がスタンダードでそれを基準に考えている方が多いように思います。

ただ、それって地味に負担が大きいです。

仮に週７食作るとして、メイン７品・サブ２１品です。

私も以前は一汁三菜で、メイン１品・サブ３品でメニュー構成を考えていましたが…これがもう苦痛の領域になってだんだん阿保らしくなってきました。

何より社労士受験のためストレスフルになっていたという状況もありました。

そんな中出会った本が

『実は、一菜でいい。 おいしいおかずが一品あれば、それで充分という提案』（笠原将弘）

です。

他にも一汁一菜を提案している料理人さんがちらほらいて、それからは基本は一汁一菜を基本にしました。

要はおかずとスープです。

そこにプラスするのはお惣菜・冷凍食品。あるいはトマトなどをカットするだけ。

何となく罪悪感のあったカット野菜もフル活用しています。

レシピも10位をぐるぐるしていて、週一回はカレー・おでんなどを日曜に作るなどしています。

レシピ10位なんてマンネリしそうですが、そこの変化はお惣菜でまかなっています。

最初はなんとなく楽してるな？とか、申し訳なさもあったのですが物価高の追い風？もありすっかり定着しています。

笠原さんが仰るように普段食べる料理はもっとおおらかで良いんだなと思えるようになってからは、大匙などでの計量も止めています。

醤油　大一　みりん　大一　砂糖　大一

なら、1対1対1くらいの目分量です(笑)。

そして一番大きかったのは、一汁です。

これまでは基本は豆腐とわかめの味噌汁だったのですが、最近は余った中途半端な野菜たちを数品入れています。

これによって味の変化が多彩になったように思います。

まぁ、不平不満もあるかもですが文句があるなら自分で作れです(笑)

一汁一菜路線に踏み込むことに躊躇う気持ちもわかりますが、宣言して週一回でも良いので試して頂ければ新しい発見があるかもですよ？