大福 blog

病院勤務の総務・労務担当者の日常です。社会保険・時事をメインにお話を。

生兵法はケガのもと

こんにちわ。大福です。

 

社労士受験生3年・3ターン目突入の大福です(笑)

2020年・新型コロナウィルスの影響で受験断念

2021年・真っ向勝負を挑むも歯が立たず('_')

2022年・受験に向け、再始動 ←今ここ

 

ですが、思い返せば社労士試験の初受験は2011年です。

当時は大手予備以降TACさんに週二回通ってました。

 

そう考えると…10年目…。

中断も含めるとしてもいい加減諦めろよ…と仰る方もいらっしゃいそうですね。

あるいは「飽きないの?」という声も聞こえてきそうです。

 

今回は、社労士としての学習始めたきっかけのお話しをしたいと思います。

 

 

キッカケは「変形フレックス労働制」

2011年当時、20代の私はとある中小企業に勤務していました。

社員は数名もおらず、アルバイトスタッフが150名ほど。

 

入社当初、部長職の方・実質No.2の方がおり、社長からの信頼は絶大なものでした。

4店舗を束ねる本部で私はその方のサポートという立場でした。

 

良くも悪くもアットホームで居心地は良かったです。

が、その部長の知識・経験というか、言動全般に色々と『違和感』を感じていました。

 

その際たる例が「変形フレックス労働制」でした。

部長曰くなのですが…

当社は変形的なフレックス労働制を採用している。

そのため、月間の総枠を超えなければ残業代は一切発生しない!

というものでした。

具体的には、31日の暦月の場合、週休2日のため月10のお休みを覗いた21日が所定労働日数。

21日×一日8時間労働=168時間までは一切の残業代は法律上免除される!

法的根拠は36協定で、労基署からも認可を受けている。

というもの。

 

いや、まぁね。

今なら秒で「何言ってるんですか(*´Д`)」と一つ一つに対して根拠を持って反証・否定できます。

たぶん、「変形労働時間制」と「フレックス労働制」をミックスして、「36協定」の免罰効果が時間外手当に及ぶとか…まぁ、とりあえずぐちゃぐちゃなんです('ω')

ただ、当時は違和感を感じつつも従っていました。

 

有給とりすぎじゃね?

もう一つの大きな違和感は有給休暇の取得の多さです。

過去に大病を患っており、継続的な検査が必要とのことで有給を頻繁に取得していました。

ただ、入社半年くらいに気づいちゃったんですよね?

「毎月3-5日位コンスタントに有給取得しているよね?残数超えてね?」

 

半年経過してたのもあったので、二人きりの時に有給休暇の取得方法を聞きました。

「探り」の意味も含めて、残数の確認なども含めて管理方法を聞いたところ激高されました。

部長曰く、経営上の重要な情報のため部長の専権事項で越権行為だ!

申請者本人が取得日数・残数を知る必要は無い!と。

 

いやいや…これも今なら滔々と反証できます。

 

他にも違和感はあったのですが、はっきりとした知識も経験も無い私は黙って従っていました。

 

そして、TACへ(社労士講座の受講開始)

私はこの怪しげな会社の前職は会計事務所に勤務していました。

単純な会計業務のみならず、法人設立も請け負う事務所でした。

そのため、基本的な労務知識は取得していましたが、一般的な人と比較してもそう大差は無い状態でした。

同僚がTACで社労士講座を受講してましたが、当時はそれほど興味はありませんでした。

ただ、自分が感じる違和感を解消したいというのと、経営の三大資源で最も重視されるべきは人だ!という思いもありTACの社労士講座の受講を受けることにしました。

もちろん、試験合格が目標でしたが週二回の講義は毎回本当に楽しかったです。

 

試験結果は散々でしたが、格段にレベルアップした…

そういう実感と自信を与えてもらった、そんな日々でした。

 

有給の不正利用を調べる...

TACの社労士講座を通じて、部長のあれこれを評価すると真っ黒でした。

感触的には、クレヨンの黒さ。

黒いだけでなく、べたべたし、周りも汚す…正直に言えばタチの悪いものでした。

 

ただ、社長は全幅の信頼を置いており、部長を否定することは社長を否定すること同義で、下手に騒ぐと最悪は解雇です。

 

とりあえず「有給の不正利用」から確認することにしました。

まずは、オーソドックスに物証探し。

ただ…部長もやるものです。

給与システムのパスは部長しか知らないのでまとまった勤怠情報の入手は不可。

紙のタイムカードからいくか?と思いましたが、部長専用のキャビネット(鍵つき)の中。

古いものは社長宅の倉庫。

勝手な印象ですが、私の中では隠ぺいにみえてきましたが、手立てが少なく手詰まり感がありましたが、一つ突破口を見出しました。

 

それは「日報」です。

当時、業務日報を社長宛て・CC社員へメール報告してました。

そしてそこには翌日の日程も書かれているのです。

なので、「明日、有給のためお休み」という記載があるのです。

 

2年では決定打にかけそうなので、4年分を目標にこつこつ集計しました。

結果としては…4年で200日以上の有給休暇を取得していることがわかりました。

 

対峙と退治

さて、証拠は集まった。

が、ここからどうしたものか?というのが正直なお悩みでした。

「え?有給200日取得なんてありえないっしょ?!」と思われるかもしれませんが、重大な懸念がありました。

それは「就業規則」です。

確かに法律上は40日が上限ですが、それを上回る付与日数や時効の延長です。

本当…最悪は「私は就業規則に則って有給1,000日あります!」と言われる可能性もあります。

そして、就業規則はお決まりの「非公開情報」(笑)

 

ここまでは巻き込みたくないとか、あれこれ考えて個人で動いてましたが限界と決めて、経理のベテランスタッフさんに相談・打ち明けることにしました。

その方は部長さんより入社年数ははるかに長い、白ヤギさんみたいな人です。

性格は穏やかでフェア、信頼を置ける笑顔の素敵な紳士でした。

 

昼食がてら、私が作成したらレポートなどを見て頂きました。

『大福さん、これどうしたいですか?』

そりゃそうなるよね…。

「社長、部長、白ヤギ先輩の三者面談で「事実確認」して頂けますか?」

「私は部長を蹴落としたいとか、糾弾したいの意思は一切ありません。」

「シンプルに事実を確認して公正・公平な取り扱いをしたいだけです。」

 

『仮にこれが大福さんの間違えていた場合は?居心地が悪くなるとか、最悪は社長の逆鱗に触れて解雇もありえますよ?』

 

「その時は雄々しく散るだけです(笑)」

『(笑)わかりました。私が預かります。』

 

そして、なんと翌日に白ヤギさんが「社長、部長お話ししたいことがあるのですがよろしいですか?」

会議室は無いので、パーティションの向こうへ…。

会話はぼそぼそ位で聞こえなかったのですが、突然テーブルを叩くドン!!という音が

「ふざけるな!業務上横領で訴訟をすべきです!!」

え( ゚Д゚)? え( ゚Д゚)?? し、白ヤギ先輩?

→白ヤギというか本当はアイベックスだったんすか!

 と我ながら訳のわからん突っ込みをしてまいました。

 

その後、何があったかは知りませんが部長は「札束の入った封筒」社長に渡して、午後に荷造りして、最低限の引継ぎをして退職してしまいました。

 

「大福くん、そういうことだから後の事は頼むよ」と社長。

「大福さん、大丈夫なんとかなりますよ」と白ヤギ先輩。

 

いやいや(*´Д`)

引継ぎも無しに明日から一人でですか?

 

この出来事で得た教訓は色々ありますが、一番は「生兵法はケガのもと」。

次回からは…人に任せず交渉・調整できるまでレベルアップしようと決めた出来事でした('ω')ノ