送検の車内で“ピースサイン” ヤマト運輸２人死傷事件 元従業員の男は…『過去にも問題あった』（関西テレビ） - Yahoo!ニュース
痛ましい事故ですね…。
亡くなられた方のご冥福とケガをされた方の一日も早い回復を願っています。
このニュースを見ての私が考えたことは
・やっぱり解雇って難しいな…
・解雇の手続きは正当だったのか？
・会社として守れなかったのか？
ということです。
一口に「解雇」と言っても、大きく3種類の解雇があります。
重い順から「懲戒解雇」「諭旨解雇」「普通解雇」です。
特に「懲戒解雇」については、労働者の死刑宣告と言われています。
知人から勤務態度や営業成績が悪いなどを理由に懲戒解雇はできないか？などの相談を受けますがそうそう簡単にはできません。
例えば、勤務態度が悪いという理由で懲戒解雇をしたい！とすると、まず就業規則に明示されていることが絶対条件です。
二つ目としては、会社として「機会」を与えることが必要です。
（配置転換や再教育など。）
それでも改善しない場合は三つ目「弁明」の機会を与えます。
（介護でくたくた、メンタル不全など。）
これでも改善しない場合は、最終段階の労使での話し合い。
これらの過程を経て、本人へ懲戒解雇・諭旨解雇へ至るという感じでしょうか？
もちろん、これらの過程は全て書面で残し、本人の署名・捺印は必須です。
知人からは「こんな厳格な手順を踏むの？長期戦じゃん」と言われるのですが、私からしたらイラっとします。
「じゃ、何で採用したの？その人を採用した会社に落ち度は無かったの？」
となります。
会社としては解雇して終了でしょうが、本人からしたら、本当…下手したら一生再就職できない可能性すらありますからね。
職を得られないということは、当然その人の死活問題に繋がります。
少なくとも私が懲戒解雇の担当者になるのであれば、その人を縊り殺す覚悟で、自分自身のすべてをかけて総力戦でことにあたります。
少し変な表現になるかもしれませんが、理想的な懲戒解雇は
「これなら懲戒解雇になっておかしくないな…二度と同じことはしないようにしなくちゃ」
と本人が受け入れ、次に繋げられるような心情に至ることだと思います。
もちろん、そうならないことがあるので次善の策として解雇を受ける人の感情が同僚・先輩に及ぶことを防ぐ必要があります。
私自身の経験で懲戒解雇は数件しかないのですが、同僚からの内部通報で懲戒解雇になった事例があります。
その際の最優先事項はやはり通報者の保護でした。
仮に、解雇される人が通報者を特定して危害を加えることになった場合、会社として内部通報は減ることになり自浄作用が機能しなくなる可能性がありますからね。
なので、私の感覚からしたら今回の事件は…本当に防ぎえたのではないかな？と思っていまいます。
少なくとも
人事・労務担当者は今回の件を自分事として、深く捉えて、次に活かしていくべきだと考えます。
