こんばんは♪大福です。
さて、3連休の真ん中日曜日いかがお過ごしですか?
私はのんびり・だらだらと本を読みふけっています。
割とぼ～っとする時間を設けてい入るのですが、1月を超えるまでは気が抜けない日々で久しぶりの「本気のぼ～っとした時間」を満喫しています(笑)
ではでは、今週もいってみたいと思います！
売られた喧嘩は”買う派"ですがなにか？
とある日のできごとです。
部署の責任者から
「〇日に入職した人なんですが、体調が悪くてお休みしてるんですね？入職２日目から。」
「で、病院に行きたいけど保険証が無いから行けない。病院に行けないから診断もつかない。だからしばらく出勤できない、って言ってるんだけど、保険証はいつもらえますか？って問い合わせがあったんですけど。」
➡だいたい２週間くらいです。
ただし
①マイナンバー
②雇用契約書へのサイン
③交通費の申請
があることが大前提になるので、まずは①～③の提出が先です。
ていうかね？
保険証が無くても診療は受けれますよ？
①10割負担➡月末までに保険証を持参で、7割還付
が多くて
②療養費の返還請求
っていう制度もあるので、結果としては3割負担ですよ？
「うん、それは説明したんだけどね。手元のお金が無くて？10割負担がきついんだって？」
➡じゃ、事業主発行にはなりますが資格証明書を発行しましょうか？
今すぐレベルなら、作れますよ？
「本人、それも知ってたみたいで”確実じゃない”からいらないって。マイナンバー保険証も無いから、とにかくプラスチックの保険証じゃないと病院に行きたくないみたい。」
➡じゃ、うちの病院にかかったらどうですか？
まぁ…本当は良くないですけど、身内ということで事後払いでも良いですよ？
「それも提案したんだけど、保険証が無いしお金が無いから嫌みたい。」
➡…うがった見方ですけど、それって出勤したくない理由を保険証が無いからってことにしてません？
「うん、正直そんな感じもするのね？」
➡
…
……
………
わかりました。
じゃ、強硬策になりますが今から取得手続きします。
６時間ほど待ってもらえます？保険証用意しますよ。
「え？！そんなことできるの？」
➡過去何度かやってます。
これから健保さんに申請・受取りに行きます。
体調不良の解決が最優先で、事情はどうあれ保険証が無くて行けない！というのであれば、まずは保険証を用意することが優先事項と判断します。
ただし
代案もいくつか提案してそれを拒否している以上、こっち（総務）も穏やかではないですよ？
お気持ちはわかりますが、一人のスタッフの個人的なこだわりに総務のスタッフ一日を拘束するわけですから。
時間も人件費もタダじゃないわけだし。
何よりお金が手元に少なくとも1万円とかも無いわけですよね？
見ようによっては困窮しているわけで、これまでもこれからもお金の管理に難があるかもという懸念も生じます。
少なくとも夕方には保険証をお渡しできますので、それでいいですか？
結局、所属長さんからそんな感じのことを伝えたら「じゃ、大丈夫です」と答えて普通に病院に行ったそうです。
うん、まぁ…良いんだけどね？
私からしたら日常だし、本当に行く気満々だったし。
けど、これだけは言いたい。
売られた喧嘩は買います。
結局は出たとこ勝負
（やっぱり…無いか。まぁ、普通はないよな。）
ため息交じりの午後。
就業規則を確認しての一場面です。
私が確認していたのは、「休職期間のリセット・カウント規則」でした。
とりあえず、現職の就業規則にありませんでした。
ほとんどの会社の就業規則にも休職期間は記載されているはずです。
オーソドックスなものだと、勤続年数に比例するものです。
勤続1年未満…3カ月 勤続3年未満…6カ月
のような感じです。
ただ、これだけだと不十分というかいわゆる問題社員対応を想定すると心許ないです。
例えば新卒君が入社1か月でメンタルダウン・休職。
就業規則に3カ月と規定されているとします。
で、
休職2カ月半の時に復職し、2週間後に再休職。
さて、問題です。再休職の休職期間は何日でしょうか？
①半月（前の休職期間を引き継ぐ）
②3カ月（新たな休職期間スタート）
一般的には①といったところでしょうが、規則に無い場合は会社としては強くは出れません。
なぜなら、根拠が無いから。
最悪の場合は、休職・復職・再休職を繰り返される場合もあります。
これを防止するためには事前に「リセット期間」「通算ルール」を規定しておくことをおすすめします。
同一傷病で6カ月以内に再休職する場合は前の休職期間を通算する
みたいな感じです。
次に休職日数のカウントです。
先ほどの続きで、休職期間が残り半月しかないスタッフが次のような勤務を繰り返したらどうなるでしょうか？
体調が悪い、という理由で半日出勤・半日欠勤を繰り替えす。
なんというか、実質的な休職みたいな？半分休職みたいな？状況です。
仮に休職期間が半月・15日としたら、お休み・欠勤できる期間も15日とすれば…半日欠勤×30日で休職期間満了！となるか？という問題です。
そのスタッフの主治医が労務可能と判断している以上、こちらも産業医と相談して休職命令を発することも可能です。
ただ、最悪は事業主都合なんだから「労働基準法の休業手当を支払え！」と言われます。
じゃ今から就業規則を改訂しよう！
と思っても不利益変更なる可能性がある以上は慎重にすすめる必要があります。
すべの事態を想定して完璧な就業規則をつくることは不可能です。
逆に細かく作りこむことで自由度を失い、対応が苦しくなることもあります。
ただ…休職者などケースバイケースの対応は難しい。
私は対弁護士、対社労士、対労基署まである程度想定しているので、相手や周りが思う以上に深く思考しています。
が結局行きつく答えは一つ。シンプルに出たとこ勝負です(笑)
賃上げは麻薬のようなもの
春闘が本格化し、大手企業から労働組合の賃上げ要求に対し答えるケースが増えています。
中には10%以上、あるいは賞与7カ月などなど。
病院業界は、というと政府・国方針に従うため民間のような賃上げはほぼありません。
中小希望の病院であれば…せいぜい1%とかそんなもんです。
賃上げの追い風・要因になっているのはやはり物価高と少子化でしょうか？
そういった意味では、良い流れになったな…
と
羨ましいなぁ…
と
思う一方で、ちょっと冷静さを欠いてないか？
と感じています。
賃上げ一色、というか別の方法を提示しても良いんじゃないか？
最近は感じています。
例えば
①賃上げ１０％
②週の労働時間30時間・賃金そのまま
みたいな提案です。
仮にこういう提示があれば、私は間違いなく②を選択します。
常々言っていますが、可処分所得で見れば賃上げ10%となっても3割程度は税などで国に徴収されます。
（穿った見方ですが、政府が賃上げを推奨するのは間接的な増税策と思っています(笑)）
また、賃上げの効果というのは心理的には継続しない・せいぜい1年程度でその実感は薄れるそうです。
逆に、賃上げに伴い生活水準が上がるとなかなか下げることができないものです。
だから、あくまでも個人的には賃上げというのは、他の選択肢を模索・検討した最後の最後に打つ手段であるべきだと考えています。
ちょっと過激な言い方ですが、賃上げは麻薬のような…中毒症状のあるものだと考えています。
本質はどこなんかな？賃金か？時間か？
労組の要求への満額回答！
そんなニュースを見るたびに、ぐるぐる考える日々です。
