おはようございます。大福です。
もう、3月も終わりますね。
3月はコロナの濃厚接触者に該当し約10日、自宅待機。
その後は給与に退職ラッシュに、4月の新入社員の準備と飽和攻撃を常に喰らっているそんな状態でした(=ﾟωﾟ)ﾉ
はい、そんな慌ただしい毎日ですが、今日から2日間有給休暇を頂きのんびり予定です。
年末調整やクラスター発生やらでバタバタした自分へのご褒美。&社労士試験まで残り4か月というタイミングでの『充電』みたいもののです。
さて、本日は育児休職からの復帰のお話しです。
だいたいですが、4月から保育園に入所し、慣らし保育を経て4月中旬以降に復帰の方が多いです。
逆算すると2月から3月にかけて復帰に向けての相談・調整が多いです。
そんな中、育休から復帰せず…人によっては計画的に退職しようとする人が少なからずいらっしゃいます。
「お金も貰えたし、退職して失業保険でも受け取りながら、もう少しゆっくりしたい」などです。
私はこれを『育休フェードアウト』と呼んでいるのですが、あらゆる点からリスクが高いです。
リスク①保育園の強制退所
まず、一つ目のリスクが『保育園の強制退所』です。
意外と？知られていないようですが、保育園への入所の条件・条項に「現在お勤めの会社に復職すること。退職・転職の場合、退所となります」となっている自治体は非常に多いです。
私の知人のお話しですが、その条件を知らずに退職届を提出。その事実を知った後に退職を撤回せざるを得ない状況になった人がいます。
じゃ、この復帰というのは最低限1日でも大丈夫なのか？ということなんですが、YesでもありNoでもあります。
経験上、自治体によりけりです。1日復帰でもOKという自治体もあるようですが、好ましく思わない自治体が多い様に感じます。
リスク②育児休業給付金の返還
これも大きめのリスク。
雇用保険から給与の7割弱が復帰まで支給されますが、これも保育園同様に復帰が条件です。
退職を前提に給付金を受け取っていたとハロワークから認定されたら最悪は返還命令が下る可能性があります。
過去、復帰せず退職された方についてその理由を問われことは何度かありました。
リスク③後輩たちへの影響
個人的にはこれが最大のリスクです。
やはり育休から復帰をしない人が多数派になると、やはり次の世代の子たちが育休をとりにくくなりかねないです。
「どうせお前も休むだけ休んで退職するんだろ？」
的な感じです。
最悪は
「どうせ辞めるなら今すぐ辞めれば？」
となります。
育休がその会社に文化として根付くかどうか？
その鍵はやはり復帰率に比例すると私はそう考えています。
復帰率が高くなれば後輩たちは
「育休とっていいんだ」
「復帰もできるんだ」
となり、管理職の方も安心して送り出すこともできます。
少し大げさな言いぶりですが、やはり育休フェードアウトは『裏切り』に近いんですよね。。。
育休に伴ってその抜けた穴を誰かが埋める。状況によっては紹介料等を支払い採用する。
労務の担当者は保険料の免除手続きや給付金の申請で時間・労力もかけています。目に見えないところで苦労されている方も多いと思います。
そりゃ、、、育休は当然の権利ですよ？
けどそこに多くに人が関わり、支え合っているという意識が欠如している様な態度をとられると、裏切られた以上に寂しくなっちゃうんですよね('ω')
相手の立場にたったらどうか？
その少しの想像力があれば、利己的な育休フェードアウトはしないんじゃないかな？と思います。
